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                          培訓網-企業培訓 培訓文摘下一頁 如何做好培訓6 培訓文摘

                          如何做好企業培訓采購

                          原標題:意識流 培訓采購到人員管理

                          近期經歷了一次培訓采購,在前幾天的時間就開始做一些記錄,下面就是一些想到的內容,更大家分享,也希望能夠得到更多伙伴的意見和建議,讓我們共同在HR的道路上走的更深,更寬,更廣!

                          在課程的采購過程中,可以分為幾個階段。

                          定位需求-發出需求(與咨詢公司聯系)-收集方案-審核方案-咨詢公司面談-咨詢公司考察-合同約定-課程實施—課程評估。

                          一、定位需求。培訓目標、參加對象、費用預算

                          在這個過程中太細化的描述就不說了,設計需求問卷以及訪談參訓對象是需要管理級人員去了解和收集到的,因為這個很關鍵,而且是需要溝通能力和技巧的。如果交給基層完全去操作話,可能使需求產生偏差,尤其是訪談會收集不到真實的信息,因為這里存在職位落差的問題。那么,在這個環節可以交給基層執行者做的就是發放調查問卷并回收統計事實數據。

                          二、征集方案

                          將培訓需求給到咨詢公司,讓咨詢公司提報方案。這個環節可以全部交給基層執行者去操作。管理者需要做的是及時跟進方案的反饋,以及基層操作者在收集方案過程中是否有困難是需要管理者去幫助的,從另外一個思路來說,你要確保基層操作者是按照正確的思路在操作,簡單的說,你要確保整個收集的進度和效果在你的可控范圍之內。避免出現時間到了卻沒有得到想要的結果。

                          三、審核方案

                          方案的整理是交給基層操作者去操作的,一定要注意的是審核的標準必須是管理者認可或者說是由管理者制定的(統一格式很重要),然后讓基層操作者做初步的篩選,并給出初步的結論。管理者需要看的不僅是結論,還需要看所有篩選的背景、標準和相關細節。一方面需要提升基層操作者自我處理問題的能力,另一方面要能夠把控住結果,因為管理者需要對結果負責。

                          四、咨詢公司面談

                          這個環節的工作,應當以管理者為主導,可以讓基層參與并做記錄。這個環節需要注意的是,需要將溝通記錄做完整的收集,并在第一時間反饋給更高層的管理者,避免信息傳遞過程中遞減的損失過大。讓基層操作者參與的好處有二:第一幫助其提升相關的能力,能夠感受到自己被重視;第二,對于整個過程的參與,對于后期實際實施工作的執行,能夠更整體的考慮問題。

                          五、合同約定

                          這個過程在沒有法務的情況下,溝通的環節主要是管理者、高層管理者與咨詢公司的溝通,基層操作者負責事務性的工作。

                          六、課程實施

                          課程實施的環節,主要包括培訓場地的聯系以及公司內部工作的協調。我所記住的一句話就是讓專業的人做專業的事。對于培訓場地的選擇可以交給咨詢公司去操作,我們控制預算即可,如果說是擔心咨詢公司會從中賺取利潤,那就只能自己辛苦了,倒不是為咨詢公司說話,只是與其自己花錢自己去聯系,真的不如直接將費用標準告知咨詢公司,由咨詢公司操作,對于可能存在的“利潤問題”,是可以通過各種方式來解決的。主要的出發點在于:一、咨詢公司對于培訓場地的了解更多,對于場地的要求更清楚;二、咨詢公司去準備就不需要公司在浪費精力在自己不熟悉的領域。這里需要注意的是:跟蹤對方的服務過程和時間節點非常的重要,尤其在培訓組織前一天一定要到現場去做檢查,如果有任何問題可以及時的跟進和調整。

                          七、課程評估

                          這個環節是讓大多數人頭疼的環節,從理論上說在培訓項目開始前就應該已經設計好培訓評估的具體內容和形式,但是在實際操作過程中,能做到這一步的是非常少的。管理者的思考是必須的,另一方面,必須借助咨詢公司的力量,參考他們的評估手段和方式,要求他們提供供參考的信息和資源。借助講師的力量在課程的結束對學員提出具體的要求,并需要學員承諾實施。對于后續的評估,咨詢公司除了建議的作用,其他的作用就甚微了。這個是需要培訓管理者認真思索的問題,利用引進第三方的契機,有效的推進培訓評估乃至培訓工作是至關重要的。

                          綜上所述,這是在本次即將組織的內訓中所凌亂思考的一些內容,想要表達的是讓專業的人做專業的事,同時,在上下級分工的時候,需要明確,而且有良好的方式方法,而不是管理者做基層操作者的事,基層操作者無事可做。

                          任何一個員工,他們的積極主動是需要激勵的,如果不能讓他們發揮特長,做該做的事情,將會對團隊的管理帶來很大的問題。管理者自己去做操作性的內容,基層操作者去做審核決策的事情,從表面上看是管理者照顧基層操作者的面子,說好聽的就是“我不把你當下屬看”,但是在基層操作者看來“你是職責不清,不敢于承擔責任”,更壞的結果就是“忽略基層操作者的存在”。

                          在任何一個團隊或者一個組織中,一個人如果沒有了存在感,那么結果將是離開。

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